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建议：

1. 把 NPS 作为产品里的一个模块，长期采集、分析。
2. 把 NPS 作为一个关注指标，定期从中找到应该改进的问题。

下面是我做的一个小测试。

周末发了一篇公众号，邀请一些朋友来填个 NPS（净推荐值）的表单。差不多 24 小时后，表单里，推荐者有 16 份，中性者有 23 份，批评者有 15 份，NPS 得分可以这样计算：

NPS=(16−15)/(16+23+15)×100

计算得到的 NPS 得分约为 1.85（四舍五入到两位小数）。

这意味着在这个例子中，顾客推荐意愿的净值相对较低，表明推荐者和批评者的数量相近，导致 NPS 得分接近于零。这样的 NPS 得分指出了顾客满意度有改善的空间。

附 1：NPS（净推荐值）是一种衡量顾客忠诚度和满意度的指标，通常用来评估顾客对品牌、产品或服务的推荐意愿。NPS 通过询问顾客他们多大程度上愿意向朋友或同事推荐某个产品或服务来进行计算。这个问题的答案通常基于一个 0 到 10 的评分系统，其中 0 表示“非常不可能推荐”，10 表示“非常可能推荐”。

NPS 的计算方法如下：

首先，根据顾客的评分将他们分为三类：推荐者（Promoters，评分为9-10）、中性的（Passives，评分为7-8）和批评者（Detractors，评分为0-6）。

然后，计算 NPS 得分，方法是从推荐者的百分比中减去批评者的百分比。得到的结果就是 NPS 得分，这个分数可以是从 -100 到 100 之间的任何值。

NPS 被广泛认为是一种简单而强有力的工具，可以帮助公司衡量顾客忠诚度，并预测业务增长和顾客满意度的趋势。一个高 NPS 得分通常表明顾客对品牌有较高的忠诚度和满意度，而一个低 NPS 得分可能表明存在问题需要解决。

附 2：批评者意见

• 体验不好
• 讲述会比较难，知识星球是个啥？
• 其实会推荐。首先感谢该产品的存在；其次，选 2 的原因是想反馈问题，挺困扰的。都是关于消息通知的，其一是系统通知，没有开关；其二是我开启了某个星球的通知，但我只想关注星主或个别嘉宾的消息；其三是，我直接关闭了某个星球的通知，但是还会收到营销活动的通知，有的星球太频繁了，很打扰用户，直说了，比如池建强老师的让时间为你证明，不是评价这个星球本身的好坏，而是各种推送让用户续费，很打扰！从营销上讲，或许很有效，比如去年我就是因为不胜其扰，所以续费了，但压根没怎么看。今年又快到续费期了，已经怕了，求求你们管管吧，谢谢！！或者上线个退出星球，但还能看已购买内容的功能也行。好吧，这个提议很模糊，也很难实现。但是真的很困扰！！！
• 用户：对新人不友好，星球质量好会推荐，否则不会单纯推荐星球这个平台。有流量的人：会，且概率较大，让他试试有没有变现的可能
• 割韭菜的一把好镰刀，但你无法监管知识星球中内容的质量和走向
• 割韭菜的越来越多
• 手续费太贵
• 不喜欢
• 经常刷到一些星球像割韭菜的 ，拉低了品牌调性
• 朋友不愿意单独下载一个软件，没有ta感兴趣的大v或星球，ta没办法免费创建星球
• 还没用过
• 我推荐的不是知识星球，而是其中的内容。知识星球的搜索功能太弱了，准确度和搜索方式都不太好。 这很难把它当成“数据库”一样查询
• 除了自己的星球，别人的基本都是分销，或者流量交换。而大部分都是付费的星球。和自然产品相比还是有很大的差异性。打个中立分
• 我的朋友不多。
• 能否在写文章的区域允许插入表格？感谢团队

附 3：推荐者鼓励

我此前知道净推荐值（NPS）这个指标，但知识星球一直没有在产品中用过。

NPS 调查基于一个 0 到 10 的评分系统，其中 0 表示“非常不可能推荐”，10 表示“非常可能推荐”，可以用来衡量用户满意度——长期观测 NPS，可以很好地指导产品和服务的改进。

所以，我想先试试，请你花 1 分钟时间，帮忙告诉我，你是否愿意推荐知识星球，以及为什么。

扫码即可参与。

或者可以通过小程序帮我们：

非常谢谢你 :)

在新加坡这段时间里，我抱着学习的心态，参与 build 了一个小日历产品，产品的第一个版本已经在春节前上架了，后续也有不少计划。

我回忆了一下，记录一些过程中观察到的。

1. 快速发布。在 2023.08.22 有粗糙的讨论，和粗糙手绘的 UI，无设计师情况下，8.28 build 了第一个版本，具备日历功能，已经可以实际使用。日常讨论到的小特性，往往今天说完，第二天或者第三天就做出了一个粗糙可点击的版本。

2. 在意第一印象。总是假设，新用户只会给我们 30 秒，点一遍 tab，如果没有吸引他们的地方，就会离开，因此需要思考我们如何在 30 秒内抓住用户。在小日子里，尝试着在每个 tab 里都做了些抓人的东西。当然，实际效果目前看起来还不好。

这星期读完了《创新公司：皮克斯的启示》，推荐给大家，这是我第三次阅读。这次读，是我希望公司能够保持，或者重新找回创业初期的热情——作为一个 19 岁的微型公司，我们的创新力，我们彼此间的坦诚，没有因为公司年限增长、人员增长而丧失。

我想从皮克斯这个充满创意和激情的公司里找些能学习的方法。昨天走在路上时，回忆这次阅读，记忆最深的几点。

第一是坦诚。

书中说：如果你认为，只要每隔几个月召集一屋子人进行一次坦诚相见的对话，就能奇迹般治愈公司的问题，那就大错特错了。

我一直很希望能营造简单、透明的公司氛围，实际执行下来，发现并不容易。无论如何，还是有等级，有计算——这毕竟是人性。

要建立一个畅通无阻的反馈系统，我们必须将权力从中剔除掉。必须关注问题本身，而不要将矛头指向人。他们的方式是“智囊团”。

作者建议：

1、要耐心。想要让成员之间彼此建立赤诚相待的信任，想要让他们毫无顾虑地表达疑义或反对意见，或是培养大家用有效的沟通方式进行点评，都需要经过一段时间的积淀。

2、要开放。要能敞开心扉接纳批评，也要有吸取教训、重新再来的肚量。

3、要保护。这种机制很珍贵，但会变，需要时时关注、保护。

第二是重新激活创新力的方式。

在皮克斯，他们希望一边保持热情和愉悦的氛围，一边遏制住随着成功而来的保守，变得更加敏捷灵活，他们使用的方法是“点评日”。

具体细节我就不展开了，但我看来，点评日能成功，在于：1、管理团队的支持。2、大多数员工的深度参与——大家当成了自己的事。3、确实反馈有效——能看到迅速的改进。

第三是一个关于“不必等待上级批准”的小故事。

我们只好找到影片的技术指导，问他们能否简化角色的骨骼设定，降低这个角色的制作难度。谁知他们的回答却是，重新进行骨骼设定需要6个月的时间，而我们整部影片的制作时间也只剩下6个月了。换句话说，我们被逼进了死胡同。

约翰和我召集所有人开了一次会。我们向大家解释了当前的情况，还发表了演讲，这个演讲至今仍被迪士尼的一些同人称作“丰田演讲”。

我告诉大家，丰田这家公司将权力赋予员工，允许流水线工人在发现问题时自行解决。我和约翰重点强调，迪士尼的成员不必坐等上级批准就可以自行处理问题。我们问大家，如果不赋予各位处理问题的权力，那迪士尼何必要招聘精英呢？恐惧和怯懦让大家不敢打破迪士尼由来已久的传统，这种情况已然持续了太长时间。我们告诉大家，这种畏首畏尾的风气是不能铸就迪士尼动画的辉煌的。想要成就伟业，唯有发挥创造力，我们坚信，迪士尼的各位员工都是创意人才。我们向大家发出挑战，激励大家行动起来，与我们一起改正问题。

会后，三位制作人员自告奋勇地牺牲周末休息时间，为阿诺重新进行骨骼设定，不到一周的时间制作工作就重回正轨。

一个原本用几天就能解决的问题，为何会被夸大成需要耗时6个月才能完成呢？

在我看来，这是因为迪士尼动画的管理者将规避失败看得比任何事情都重要，且早已习惯抱持这种理念。这种理念也会让员工们觉得，一旦犯下错误，必定要承担后果，于是他们便把坚决避免错误奉为工作的首要目标。

我觉得，这种根深蒂固的恐惧感，才是引发这次《闪电狗》 风波的原因。面对重塑角色的难题，负责影片制作的管理者预留出的时间却足够在毫不出错的条件下精雕细琢出一个完美无缺的角色，但他们这么做却是出于好意。（讽刺的是，如果一个问题只需几天就能找到解决方法，那么你大可不必太过担心会出错，因为即使出了错，你也可以在几天内把问题解决。）我觉得，不仅是在这种情况下，在绝大多数情况下，试图杜绝一切失误恰恰是最大的失误。

为了鼓励大家在会下相互交流创意，我们在迪士尼动画循序渐进地灌输这样的理念：无论这些交流是否能产生实质性效果，交流本身都是值得提倡的。迪士尼曾经奉行过这种理念，但当我们就任时早已荡然无存。在《闪电狗》的制作过程中看到这种理念的回归，不禁令人为之振奋。克里斯和拜伦及其创意团队对我们坦诚相待、积极响应，更重要的是，他们不再一根筋地想要为问题寻求所谓的“正解”，而是实实在在地动手解决问题。这是不可忽视的转变。

或许我们也应该试试。

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Gumroad 在 2023年收入是 2700 万美元，890万美元净利润，没有全职员工，全都是 Part time jobs。这家公司的机制，很值得我们学习。

• 创始人 Sahil Lavingia 的主页：https://sahillavingia.com/
• Gumroad 主页：https://gumroad.com/
• 创始人的 Youtube（会每季度公开 Board meeting）：https://www.youtube.com/@sahil_lavingia

来自 Sahil 的文章 No Meetings, No Deadlines, No Full-Time Employees - https://sahillavingia.com/work，可以看到 Gumroad 这家公司有些不一样的地方：

• 目标是让创作者赚更多钱。每个人都可以以此来衡量某件事值不值得做。
• 公司没有晋升通道、没有完善的福利、不提供医疗保健、不提供电脑和手机等设备。
• 每个人的薪水和工作时间透明。
• 一周最长 20 小时，超过了之后时薪就会降低到原标准的 50%。
• 很多工作人员都是使用 Gumroad 赚了不少钱的创作者。

价值观：https://gumroad.notion.site/What-matters-most-0e28ac3435e74a37a251f543d4440f6a

• 真正的艺术家会交付作品。
  • 我们尽早且频繁地交付。
  • 我们在交付更多之前获取反馈。
• 节省他人的时间（和精力）。
  • 时间是我们最神圣的资产。反复沟通代价高昂。
  • 优先使用文本和图片而非音频和视频。
  • 一切重要的内容都会被缓存。
  • 我们在请求任何人的时间和注意力时提供尽可能多的上下文。
  • 没有修辞问题。
  • 工作交流尽可能在公开频道进行。这样，每个人都清楚发生了什么（以及为什么）。
• 少即是多。
  • 我们默认拒绝。
  • 没有表演性的繁忙工作。
• 以美元支持的决策。
  • 我们以未来几十年的现金流来衡量成功。
  • 我们进行事后分析以更好地计划和预测。
• 超越期望。
  • 我们交付的产品比我们规划的更好。
  • 最小化接触面以最大化打磨。
  • 我们的工作不断变化。

工作节奏：https://gumroad.notion.site/Shipping-pipeline-f2064b8ab16c4cbcac1077e16c8cf33b

Gumroad 使用了 37signals 创建的 shape up 的工作方法（https://basecamp.com/shapeup）

在 Gumroad 工作的缺点：https://gumroad.notion.site/What-s-not-so-good-at-Gumroad-847e3c285b1f45ab955ebacf52867900

在 Gumroad 的报酬：https://gumroad.notion.site/Getting-paid-1d0a875413444556953d044bc4502469

招聘信息：https://gumroad.notion.site/Gumroad-Jobs-f43f816013b2405aa41ddefb663a4a38