这趟出差，跑了二十多天。今天的返程航班上，很有缘地遇上了前些日子新认识的朋友。下飞机后，就约了一起边走边聊。

我问他，上次见面时，听他提起过好些产品，什么经历让他做了这么多东西？他的想法是：已经形成了一种模式，公司同时在跑三个产品，一个是目前在赚比较多钱的，一个是已经基本完成即将上线的，一个是瞄着未来三五年做的有趣的事。

创业二十多年，他的第一桶金，是学生时代，出于对手机的热爱（那会儿还是诺基亚时代）做的一个彩信工具——逆向、吃透了西门子的协议后做的。此后，比微信和 WhatsApp 早了三四年就做了 IM（很可惜，虽然带来了几千万美金的收入，但因为路径选择错误，错过了一整个时代）。还有在中东霸榜多年的游戏、跟市面上的产品不太一样，面世以来就一直在挣钱的游戏语音房，还有听上去就很有想象力的新项目（就不说了）等等。

我继续问：能做出多个好产品，这个创造力来自哪里？

他认为，有来自同事的（比如游戏，就是一个同事出于兴趣，自告奋勇带了几十个人做的），但更多来自性格——不太安分，喜欢折腾的性子。

所以，看起来，不折腾（对产品，我似乎是不那么喜欢折腾的，希望能尽量稳定地提供价值，有确定的结果），或者爱折腾（对未来，我有有点喜欢折腾，会期待有一定的不一样，会希望面对更多挑战），背后各有各的味道。

后来就分开，各自住进隔离的房间后，我多问了一句：你今天提到的那么多项目，你咋就都阶段性做成了呢？成功率这么高？是成功率高，还是你只说了做成的？

还不知道他的答案是什么，或许我可以明天再补一篇。

这几天看 Andrew Wilkinson 的一些文字、访谈，颇有收获。比如有一篇Lazy Leadership（https://medium.com/flow/lazy-leadership-8ba19e34f959），我记录一些觉得有点意思的内容。

懒惰其实是退后一步，依靠你的团队。成为一个观察者，而非业务的积极参与者。在这个过程中，授权很重要，这是一个持续、逐步地将自己从工作中摘除，并授权团队，让他们做最擅长的事的过程。

作为 CEO，你的工作是制定战略和文化、授权和激励（言外之意是，别干那么多具体的工作了）。

CEO 是个人类路由器——将机会和人才向公司输入。企业家的目标应该是，自己不做具体工作，专心为团队中合适的人提供机会。建立一个系统，让自己成为一个人类路由器。我在工作中感到压力，往往是因为我没有建立这个系统，导致有一些我无法委派、授权出去的任务。

问自己：如果你去度假六个月，公司会发生什么？如果你认为它会分崩离析，那么你可能处于授权不足、沉迷细节的状态。

创业初期，我是设计师、HR 和销售——我擅长这三件事，但同时我也做财务、项目管理等我不擅长的事。公司混乱、效率低下，我们的客户不愉快。今天，我只把时间花在我既擅长又没人能做的事情上。

我在公司做的一件重要的运营工作，是了解我们的客户，并确保我们满足他们的需求。了解客户并建立信任是关键，这样我才能制造一台能够解决他们的问题，达成他们的目标，交付出色工作的机器。

考虑到可能发生的意外导致我不能工作，我在每个关键岗位上都聘请了比我更优秀的超级人才，这样我可以专注重要的事情：我们的文化、流程和结果。

找到合格的管理者后，你就不会再担心他们的业务。

对于拿着锤子的管理者，一切都像钉子。销售经理说，我们将通过销售实现目标。营销经理说，我们将通过营销实现目标。产品经理说：我们将优化产品实现目标。财务经理说，我们通过财务方式实现目标。真正的魔法发生在，有一个管理者代表这四种方向（不偏执，能找出最好的路径）。

成长中好的部分，是你可以委派你不喜欢的事情。成长中糟糕的部分，是你通常最终会委派一些你喜欢的东西（自己却不一定能做）。

2021 年底，同事积极地张罗了知识星球的数据总结。

当时我问，是不是可以根据付费情况，给用户们不同的称号，比如付费多的，可以是“巴菲特”。但付费少或者没付费的，应该叫什么呢？

我脑子里浮现的点子是“葛朗台”。同事们意见不一，有人认为这个称号会让人心里不痛快，有人认为还挺俏皮，只是跟用户开个无伤大雅的玩笑。我觉得也还好，就照此设计了（所以这事是我做错了）。

上线时，我还留了点心观察，发现不少用户晒出了各种称号，没有收到负面反馈，于是放心了。

前些天，数据同事想着，半年了，可以给用户一些数据反馈，于是对程序做了小调整，跑出数据后，给大家推送了 2022 年的年中数据。

这趟却有点出乎意料。从我们的客服渠道、微信公众号留言，收到了不少用户不愉快的反馈。主要是觉得我们的文案“阴阳怪气”、“怎么还讽刺用户”。客服同事赶紧赔礼道歉，反馈回来后，同事们快速上线了一个版本，替换了。

Fenng 从另一个角度提出了批评，转过来做个备忘。他说：

大辉的观点，简单纯粹的数据就够了，头衔是个花活与噱头。回忆当时我的想法（模糊的印象）是考虑——既然目标是传播，就加一点可能可以带来传播的元素，现在看来，似乎应该砍掉。

教训：

任何时候，都不应该调侃用户，那不是开玩笑，而是不尊重。

时间节点变化，环境会发生变化，用户情绪也会发生变化。应该更谨慎地考虑，设计中可能随时间变化而变化的元素（比如这个例子中，从全年变成半年，区间内付费低于某数值的用户肯定少了。以及这段时间内，不少人面对了糟心事和负面情绪，产品可以平实，可以积极，不该戏谑）。

如非必要，勿增实体。虽然我自己一直在念叨着简化，但自己还是一边犯着这样的错误。

最后，向看到这个糟糕的文案，感受不佳的朋友们道个歉，我会记住这件事的。写下来，发出来，目的就是从错误中学习。

我不喜欢开会，所以希望，参加的会议，效率尽量高。所以想给自己定些规则。

一对一。开会之外，需与有业务交集的同事，及直属下级，两周一次一对一面谈，保持良好沟通。

少开会。自问：必须要开吗？目标是什么？需要谁参加？

用云文档。不用 PPT，文档必须简洁清晰（亚马逊的标准是 6 页，但我实践下来，很多时候 6 页确实无法容纳要讨论的内容）。

视冲突为机会。有异议和挑战时，应该鼓励，找出深层原因，解决问题，能加深互信。

群体表态，专家决策。鼓励参会者充分表达，但要避免从众。应该谁负责，谁决策。

具体会议相关的事务：

角色。主持人（召集者）、参会人、围观者（可自由退场）。其中主持人是重点，需要学会调动参会者、时间管理、关注结论。

会议通知。主持人通知会议目标、时间、预估时长、参会人、议程。

文档准备。主持人提前准备好高质量会议在线文档，包括目标、背景信息、需要参会者准备的材料。重要会议推荐开始后留 15 分钟，大家阅读、标注。也可以要求提前阅读、标注。

主持人控场。包括是否留时间阅读、进度控制、聚焦目标等。

时长控制。尽量控制在一小时内，时间太长，精力分散，效率成倍下降。

出结论。主持人判断目标达成情况，确保事事均有责任人。

整理本文时，一些参考书籍如下：

罗伯特议事规则

格鲁夫给经理人的第一课

亚马逊逆向工作法

贝佐斯如何开会

真实世界没那么多道理，经典书籍和常识中，可能包含了大多数。因此我学新东西，多是找书看，寻找容易理解和实践的部分，不求甚解地记个梗概。

最近发现，认知模糊时，使用不顺畅。应该整理、记忆，作为阶段性认识，经常使用，慢慢迭代。而那些书，可以先扔开。以后有问题，再迭代。

所以打算边学边记，整理几篇“外行学”。

外行学提问

“星球创业笔记”，是我做知识星球过程中的一些思考，包括创业、产品、运营、安全等。2021 年至今，有五百多篇文字，内容碎片化、真实。如果有兴趣交流，可扫码付费加入（七十二小时内，可以自助无条件退款）。

开会

我最近琢磨，能否做到公司自运转，跟某些个体（比如我）无关，靠组织生存、发展。恰好人力资源同事推荐的《优势：组织健康胜于一切》，回答了这个问题。书中提到了几个原则，分别是：

1、建立有凝聚力的领导团队。2、打造组织清晰度。3、反复沟通组织清晰度。4、强化组织清晰度。

第一步，建立有凝聚力的领导团队，其实就挺难。不是拉一帮管理者，能力都挺强，就能算数。要有凝聚力，至少能力、人品上有信任，才能协作好。

两个关键词或许比较重要，是“冲突”和“负责”。

此前我害怕冲突，担心冲突会伤害某一方。但不信任就会有冲突。有同事观察到公司内有些回避冲突，于是做了冲突管理交流。我学习后才意识到，不用惧怕冲突。有冲突点，鼓励说出来，而不是沉默。冲突发生时，别阻止压制，而是发掘、引导、鼓励，找出冲突点背后的问题，并且认真解决，才会增进信任。

而负责，是管理者必须具备的基本素质。管理者必须以终为始地做出承诺、承担责任、关注结果。成为负责的人，有更大概率能得到其他人的信任。

至于书中的原则二至原则四，基本围绕着“组织清晰度”，对我们这样的小公司，有两个工具可以协助打造组织清晰度。一是“价值观”，二是“OKR”。

说起使命愿景价值观，我看过一些书，理解了为什么需要有，但——使命、愿景，对我来说还是有点大，虽然也从公司的视角梳理提炼了，但我总觉得还有点虚——或许是还没有真正找到。价值观，是我扎扎实实想要同事们都具备的，其实也是公司期待的思考方法，是：客户第一、简单、负责。共同认可这些价值观，做决策时，更容易选出“我们认为正确的路”。

至于 OKR，能很好地帮助聚焦（让同事们都知道、认同、专注于朝同一个方向前进），也能很好地促进沟通与协作。

OKR 也正好能贯彻书里的原则三、原则四。因为在 OKR 的执行过程中，每季度开始前的思考与讨论、定期的 1v1 进度沟通、月度的进度同步、季度末的复盘，都可以很好地重复、强调目标，且用简单的动作，保持对准目标行进。

所以，试试看吧，希望同事们能一起，将公司打造成这样的健康组织。