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创业笔记 402:一些问题及思考

这些问题是一位投资人朋友来访之前,梳理的清单,我们都希望通过这样“预习”,可以更高效地沟通。我也借他的问题,说一下我的想法。

你心目中的怎么知识星球是什么样子?

有本书叫《大教堂与集市》,里提到:有两种建筑,一是集市,开放在那里,从无到有,从小到大。一种是大教堂,美轮美奂,几代人几十年呕心沥血才能建成。

在我眼中,知识星球是一个开放的集市,任何人都可以进来搭个摊子,有些人嗓门大,有些人东西好,他们自然能吸引来更多围观者和参与者。我们更相信集市的力量,用集市的方式,让更多人能参与到内容创作、学习、教育……乃至各种各样可以用社群做的事情里。

知识星球是个社群的集市。

你觉得知识星球会作为成一个强运营模式还是弱运营模式?我的理解是为计划强运营的一些星主提供了一个第三方的平台。

  • 我们作为工具提供者,自己是弱运营;
  • 绝大多数目前做得出色的星主,要么强运营,要么强 IP;
  • 我们的任务是:降低星主的运营成本、提升星主的触达和变现效率。

你觉得什么样的社群是一个好的社群?

  • 集市里,能存活的摊位,就是好的摊位。我觉得知识星球里也一样,能存活,能迭代的星球就很好;
  • 活一会儿容易,活很久不容易。社群要活得久,就得对社群成员有长期价值;
  • 价值取向非常多样化,或许集市就应该包容这种多样化。

怎么看待大星主会迁移走,小星主会因为没有流量而自动萎缩、消失?

  • 大到当前的系统承载不下,必然要走。小到活不下去,必然要死。这是自然规律;
  • 能长到那么大的,没那么多,能长大的,有很多;
  • 想要服务“巨型”星主,需要的成本可能超高;
  • 为优质社群提供优秀工具,在他们需要时,做好服务。他们成长到需要离开的时候,协助做好迁移,这是工具的本分。

有人认为衡量一个社群优秀的几个标准:人们相互认识:代表了紧密度,也是活跃度的基础;人们相互信赖:代表了信任度,信任度是高转换的基础;成员之间频繁互动:代表了时间货币,大家愿意花多少时间在这里跟别人互动。你怎么看?你的实现手段是怎么样的?

  • 听起来挺有道理的;
  • 用户的互动、信任、活跃,这种社交的复杂度很大程度上来源于人本身;
  • 作为工具,我们提供基础能力——大家可以在这里使用我们提供的工具交流,最初我们提供纯粹的工具,现在会从设计上引导交流往“善意”的方向走,少一些纷争,多一些友善。

创业笔记 401:继续体外收费的思考

笔记 209、382 里提到了“体外收费”的问题:部分用户通过其他平台(微信、支付宝、小鹅通等等)收款后,使用知识星球的社群功能提供服务(或者是部分服务)。为了避免破窗效应,我们的措施是:

  • 给免费邀请功能加数量限制(每季度 100 人);
  • 去掉了免费星球的审核功能。

我一直对这件事有些困扰,原因是:

  1. 早期做“免费邀请”功能,目的为了方便导入微信社群。加上限制后,显然这个目的达不到了——那这个功能留着还有什么意义呢?
  2. 潜意识里,我总是觉得"堵"不优雅,应该能有更符合人性的,更精妙的设计,让大家自觉自愿用知识星球付费。

前两天,一位朋友跟我提到,他做训练营,用小鹅通收费及提供课程,用知识星球提供社群服务,现在也被免费邀请的数量拦住了。我请他总结一下:是否可以用知识星球付费?有什么觉得不方便的地方?

他给了下面几点原因,我觉得还蛮典型的,我转载一下:

  1. 现在小鹅通和星球,其实互相都无法代替。小鹅通的上课功能,星球没有。星球的社区功能,小鹅通实际上是有的,但是小鹅通打开率不高,也替代不了星球。所以我们常规方案是小鹅通 + 星球;

创业笔记 400:知识星球长期应该做的事情

“用内容连接人”这件事具有长期、巨大的商业价值。知识星球在这个领域里,目前占据了比较独特的位置。

知识星球应该长期致力的工作是:

  • 降低难度:比如降低星主创建、运营星球的难度
  • 提高效率:比如提高星主连接粉丝、触达粉丝、变现、增加收入渠道的效率

基于这个,再来规划中短期目标,或许更靠谱些。

创业笔记 399:Status as a Service

春节前,邱岳推荐我看一篇文章:https://www.eugenewei.com/blog/2019/2/19/status-as-a-service,他觉得我看了会有收获,我这个英语渣看了 1/3 之后有点扛不住,找了中文译本:

不同人的翻译有些许不同或省略,随便挑一个,和英文版配套看吧。以下是部分内容收藏:

创业笔记 398:不拘一格:网飞的自由与责任工作法

看完网飞的这本凡尔赛体的书,我一边羡慕着,一边想:我们是不是可以循序渐进,采用书里提到的网飞的一些方法。

书里的内容,其实就是我们耳熟能详的:

  • 第一步
    • 打造高绩效的员工团队,提高人才密度
    • 鼓励互相反馈,引入坦诚文化
    • 通过取消休假、差旅及报销制度,逐步取消管控
  • 第二步
    • 支付市场最高薪资,进一步提高人才密度
    • 增强企业内部透明度,提升坦诚度
    • 通过取消决策审批,消除更多管控
  • 第三步
    • 通过员工留任测试,实现人才密度最大化
    • 通过反馈循环,实现最高坦诚度
    • 通过情景设定,取消多数管控

提高人才密度是首要的,书里提到了: