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同事今天对我在开会时的表现提了些建议，我做下记录——记录下来，公开发出来，以后还这样，大家要批评也有靶子，哈哈。

• 少发表或者不发表观点。
• 多提问——比如在文档上 at 责任人，询问他的观点。或者在会上判断问题应该谁牵头解决，向他提出问题。

这个建议并不复杂，目的其实是让具体负责的同事有思考、能担当。

早几年，就有同事批评过我，放手程度不够，很多事情都要插一手。这会导致有能力的同事反而发挥不出来，最终反而缺乏足够的思考与决策训练。

有那么几年，我脑子里的想法一直是“以产品为中心”。也就是公司的各种工作，是围绕着产品转的。

每一轮迭代中，产品定义了近期最重要的事情是什么，思考、设计出方案，然后围绕这个方案，设计师、研发、运营、数据、客服开始工作。

前几天，忘了是看到还是听到了一句话，大意是说某某公司的工作是围绕着产品体验/用户体验进行的。

那时脑子里突然灵光一闪，觉得，知识星球也应该是以产品体验/用户体验为中心，一切围绕产品和用户体验进行。

比如：

最近社交媒体上突然有一本书特别热门，叫《纳瓦尔宝典》，年初时我翻看过英文版，这些天又拿出中文版快速翻了一遍。书不厚，讲的道理普遍很“浅显易懂”，可以理解为常识，但大多数人却往往忽视了。

举个例子，我印象比较深的一句话是：

对初出茅庐的年轻人来说，最重要的事情是什么？ 最重要的是，要在重大决定上花更多时间。人生早期有三个重大决定：在哪里生活，和谁在一起，从事什么职业。

想来确实如此。

我最近琢磨，能否做到公司自运转，跟某些个体（比如我）无关，靠组织生存、发展。恰好人力资源同事推荐的《优势：组织健康胜于一切》，回答了这个问题。书中提到了几个原则，分别是：

1、建立有凝聚力的领导团队。2、打造组织清晰度。3、反复沟通组织清晰度。4、强化组织清晰度。

第一步，建立有凝聚力的领导团队，其实就挺难。不是拉一帮管理者，能力都挺强，就能算数。要有凝聚力，至少能力、人品上有信任，才能协作好。

两个关键词或许比较重要，是“冲突”和“负责”。

此前我害怕冲突，担心冲突会伤害某一方。但不信任就会有冲突。有同事观察到公司内有些回避冲突，于是做了冲突管理交流。我学习后才意识到，不用惧怕冲突。有冲突点，鼓励说出来，而不是沉默。冲突发生时，别阻止压制，而是发掘、引导、鼓励，找出冲突点背后的问题，并且认真解决，才会增进信任。

而负责，是管理者必须具备的基本素质。管理者必须以终为始地做出承诺、承担责任、关注结果。成为负责的人，有更大概率能得到其他人的信任。

至于书中的原则二至原则四，基本围绕着“组织清晰度”，对我们这样的小公司，有两个工具可以协助打造组织清晰度。一是“价值观”，二是“OKR”。

说起使命愿景价值观，我看过一些书，理解了为什么需要有，但——使命、愿景，对我来说还是有点大，虽然也从公司的视角梳理提炼了，但我总觉得还有点虚——或许是还没有真正找到。价值观，是我扎扎实实想要同事们都具备的，其实也是公司期待的思考方法，是：客户第一、简单、负责。共同认可这些价值观，做决策时，更容易选出“我们认为正确的路”。

至于 OKR，能很好地帮助聚焦（让同事们都知道、认同、专注于朝同一个方向前进），也能很好地促进沟通与协作。

OKR 也正好能贯彻书里的原则三、原则四。因为在 OKR 的执行过程中，每季度开始前的思考与讨论、定期的 1v1 进度沟通、月度的进度同步、季度末的复盘，都可以很好地重复、强调目标，且用简单的动作，保持对准目标行进。

所以，试试看吧，希望同事们能一起，将公司打造成这样的健康组织。

前些天，在请教一个可能的新方向问题时，Tony 提到：

建议你头半年，先不用急于开展业务，先近距离观察一批科技创业公司，熟悉生态，用一段时间来热身和酝酿。

我当时其实是是有些心急的。

然后 Tony 说了句：不着急，天地本宽，岁月本长。

这句话还挺有“稳定情绪”魔力的。我后来在微信读书里搜了一下，出自菜根谭，原文是：岁月本长，而忙者自促；天地本宽，而鄙者自隘；风花雪月自闲，而劳攘者自冗。