Lenny: 你怎么辅导他们？他们觉得自己面试很厉害，觉得自己知道谁能行。你给什么建议？
Halligan: 即使是我，干了这么多年，我仍然觉得自己高估了自己面试判断人的能力。
几条建议:
Parker Conrad 有个好招。在 C-level 面试之前，他让候选人签个 NDA，然后发给他们上一次的 board deck 或者 board memo 或者什么重要文件。然后安排半小时面试，就聊那份文件。如果对方只是恭维——“太棒了，你们做得真好”——这对他来说是巨大的红旗。因为他要的是能挑战他的人，不是 yes man。我觉得这是个好招，能看到一个人怎么思考、怎么跟你互动。
白板上一起解题也是个好方法。标准面试那种走一遍简历的，我觉得价值不大。
盲推很重要。找你认识的、跟他共事过的人问。VC 很擅长这个。我接到很多盲推电话，你能看出来有些人已经决定要招了，只是走个过场；有些人是真的在问难问题。
我最喜欢的盲推问题: “你会热情地重新雇用这个人做这个岗位吗？” 还有: “1 到 10 分，你有多大可能性以后会尝试从我这里把他挜回去？”
另一条建议，没人听我的: 慢招快开。所有人都是快招慢开。如果我猜的话，C-level 高管入职 18 个月内，至少 50% 的概率他们已经走了。这个岗位的死亡率很高。比大家想的难得多。