Lenny: CEO 最常需要提升的能力是什么？

Halligan: 反馈。给人反馈这件事。

所有 CEO 都在搭建团队。很多人面临的问题是: 我有一个联合创始人管产品和工程，但我需要他退到 CTO 的位置去做思考者和实验室的人，然后另找一个人来跑工程机器。这种过渡很棘手。

还有一个常见的: 你早期招的销售负责人，带了 10 个人，但搞不定销售画像、理不清销售流程、预测不准。你需要在他上面再放一个人。

这些对话极其不自然。你 25 岁，从来没做过这种事。最好的创始人会逼自己学会这个。很不舒服，但必须硬上。

Lenny: 你怎么辅导他们？他们觉得自己面试很厉害，觉得自己知道谁能行。你给什么建议？

Halligan: 即使是我，干了这么多年，我仍然觉得自己高估了自己面试判断人的能力。

几条建议:

Parker Conrad 有个好招。在 C-level 面试之前，他让候选人签个 NDA，然后发给他们上一次的 board deck 或者 board memo 或者什么重要文件。然后安排半小时面试，就聊那份文件。如果对方只是恭维——“太棒了，你们做得真好”——这对他来说是巨大的红旗。因为他要的是能挑战他的人，不是 yes man。我觉得这是个好招，能看到一个人怎么思考、怎么跟你互动。

白板上一起解题也是个好方法。标准面试那种走一遍简历的，我觉得价值不大。

盲推很重要。找你认识的、跟他共事过的人问。VC 很擅长这个。我接到很多盲推电话，你能看出来有些人已经决定要招了，只是走个过场；有些人是真的在问难问题。

我最喜欢的盲推问题: “你会热情地重新雇用这个人做这个岗位吗？” 还有: “1 到 10 分，你有多大可能性以后会尝试从我这里把他挜回去？”

另一条建议，没人听我的: 慢招快开。所有人都是快招慢开。如果我猜的话，C-level 高管入职 18 个月内，至少 50% 的概率他们已经走了。这个岗位的死亡率很高。比大家想的难得多。

Lenny: 很多人想当创始人、当 CEO。但看到 Elon、Jensen、Steve Jobs，觉得自己不行。你觉得有没有必须天生具备的特质？

Halligan: 我见每个 CEO 的时候，脑子里有个小算法，看四样东西。我叫它 LOCK 算法。

• L 代表 Lovable (可爱/有追随力)。Steve Jobs 可能不算"可爱"，但他能激发追随。我问自己: 28 岁的我会不会爬过碎玻璃去给这个人打工？
• O 代表 Obsession (痴迷)。对这个问题是不是深度痴迷？我对那些 6 个月前才想到这个点子就创业的人不太感冒。我喜欢有深度 founder-market fit 的人，想了很久，人生经历中有证据表明他们会像掉进兔子洞一样沉迷。
• C 代表 Chip on the shoulder (心里有口气)。几乎所有成功的创始人都有这个。不只是芯片大小的，简直是块巨石。我自己也有。
• K 代表 Knowledgeable (深度懂行)。对这个领域有非常深的认知。

如果再加一个 S——Student (学习者)。我看到的最好的创始人都是学习的学生。他们像 LLM 一样在不停地学。而且不只是学眼前的东西，他们还回溯历史，有很深的知识积淀。

我不认为任何人都能做 CEO。不是每个人都行。

还有一种我现在看到的新品种: “五工具 CEO”——像 Bret Taylor 那种。能写代码、有品味、有远见、能卖产品、能说服员工。以前的 Steve Jobs 不写代码，Jeff Bezos 也不。现在出现了一批这样全能的人。很厉害。

试了一下重复造轮子，动嘴做了个给自己用的 epub 阅读器，看起来，确实成本不高了。

做个小东西始终没做好，太上头了，ai 总顾头不顾腚，还是我太菜了啊，没能逼他好好验证，先睡一觉，明日再战