在即刻看到这么一段话：

一个创始人开不开放，可以看他周围的人是不是愿意持续跟他说真话，真话通常还很刺耳。说真话是有风险和代价的，每个人每次说完真话后，都会观察创始人的语言和行为反馈。

一种老板是语言上就很强势，那就没人愿意说真话了。犯不着。

一种老板是口头应和，没有行为反馈，或者自己有更深的思考，但不愿意和大家分享。久而久之，大家也就懒得说真话了。这种更常见。

在《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》里摘抄了些内容：

老板可能会对员工工作上的问题直言不讳，但逆向的负面反馈却少之又少。

我们每年都会进行360度书面反馈，让每个人写下他们的评价。我们不再按1~5分给员工评定等级，因为这样的流程与升职加薪或者解雇开除并没有任何关联。我们进行反馈的初衷就是为了帮助员工在各自岗位上更好地工作，而不是把他们局限在条条框框里面。另一个较大的改观就是，现在每个人都会尽可能地给不同岗位上的同事提出反馈，而不局限于直接下属、直线经理或者请求给予反馈的同事。网飞大部分员工都会给至少10位同事提供反馈，给三四十位同事提供反馈的也不在少数。在我2018年的工作报告中，我收到了71名员工提出的反馈。最重要的是，360度公开反馈引发了一系列有价值的讨论。我与直系下属系统地分享我收到的意见，我的下属又与他们的团队分享他们得到的反馈，层层分享，依此类推。这不仅可以增强公司内部的透明度，也形成了一种“反向负责制”，即员工从中受到鼓励，能够对上级多次出现的问题进行大胆的反馈。

“360度面对面”晚餐同样也是行之有效的反馈手段。留出几个小时的时间，组织者给出明确的指示，遵循4A准则，使用“开始、停止、继续”三类意见和建议，给出大约25% 的肯定意见和75%的发展性意见——所有建议应该是切实可行的，不要说空话。

4A反馈准则

提供反馈