最初我只是想找到网飞对“成年人”的定义，在官网看到的标题是“Netflix 文化 — 追求卓越”——或许成年人就是追求卓越的人。

网飞自述的特别之处在于：

  1. 鼓励员工做出决策。

  2. 公开、广泛、谨慎地分享信息。

  3. 坦诚、直接地沟通。

  4. 只保留我们高效的员工。

  5. 避免规则。

一条条看过去，表面容易，实则很难，我随便问几个问题：

鼓励员工做出决策？你信任员工的决策水平吗？员工做出的决策公司会投入资源执行吗？失败了怎么办？

公开、广泛、谨慎地分享信息？你告诉员工公司的财务和业务数据了吗？？

坦诚、直接地沟通？同事真的会认真地指出你和公司的缺点吗？你改了吗？给人小鞋穿了吗？你真的能简单直接地批评员工且让他准确接收到无误的信息吗？同事之间也能做到吗？

只保留我们高效的员工？你定义了高效的标准吗？达不到要求的人你都劝退了吗？在职的同事士气不受影响吗？他们的安全感不受影响吗？

避免规则？你取消休假制度、报销制度、打卡制度了吗？

网飞文化里，几乎每一条都值得深思。我这里再抽几条作为例子：

为了帮助我们吸引和留住出色的同事，我们按照员工个人市场的最高水平向他们支付工资。这是对每位员工在当地同行公司中担任类似职位时可以获得的最高薪酬的善意估计，并结合我们在需要时为替换他们而支付的费用。（大多数情况下，公司都是既要又要了。既希望员工是成年人、高绩效、有梦想，又希望他们能接受平庸的薪酬）。

在我们的梦之团队中，没有所谓的“天才暴脾气者”，因为他们对出色的团队合作有害。我们坚持要求良好的人际互动，无论某个人有多么出色。（真的遇到人际互动的“毒药”，但是有独特优点，甚至业绩优秀时，公司会做怎样的选择）。

有些公司里，人们会忽略地板上的垃圾，将其留给其他人来捡。有些公司，人们会弯下腰去捡东西，就像在家里一样。我们努力成为一家人人都有责任感的公司。捡垃圾比喻处理大大小小的问题，永远不要认为“那是别人的工作”。创造一种主人翁意识有助于这种行为自然而然地发生。（这个比喻很好，但这种责任感，是需要鼓励与呵护的）。

提供上下文，而非控制：我们努力在整个公司培养良好的决策能力。我们为我们的高级管理人员做出的决策是少而不是多而感到自豪。也就是说，我们不相信放手管理。每个领导者的角色都是指导、设定背景、提供建议和反馈，并充分了解团队的工作。领导者可以探索不同项目的细节，而不是对小决策进行微观管理。然后，这些信息可以用来为他们的团队设置更好的背景，以便更好地做出更多决策。我们相信，当公司全体员工做出并自己做出决定时，Netflix 才是最有效和最具创新性的。（提供上下文，放手让员工自己做决策，然后为错误兜底。大多数管理者应该都没有这种勇气）。

参考链接：

Netflix 官网上最新的文化说明：https://jobs.netflix.com/culture

Reed Hastings 发布的 2009 年最初版本：https://www.slideshare.net/reed2001/culture-2009